Kompetansegapet vokser – er din virksomhet klar?

Vet du hvilken kompetanse dine medarbeidere besitter i dag og hva virksomheten trenger neste år? Og forstår du hvorfor kompetanseutvikling er viktig?

– En av de største utfordringene for norske virksomheter er å rekruttere og beholde riktig og relevant kompetanse. Bak denne utfordringen ligger imidlertid et større problem, nemlig manglende forståelse av hvorfor kompetanse er viktig. For å forstå dette må HR først og fremst forstå ledelsens strategi og hva som kreves av kompetanse for å levere på denne strategien. Videre bør både ledelse, HR og medarbeidere ha tilgang på teknologi og verktøy for å identifisere hvilken kompetanse som finnes i virksomheten i dag, samt hva man trenger av kompetanse, læring og utvikling i årene som kommer, sier Jesper Michaelsen, Country Manager Norway i Cornerstone.

Cornerstone er en global leder innen lærings- og talent management-løsninger. Cornerstone Galaxy er en komplett AI-drevet HR- og kompetanseplattform som hjelper virksomheter med å øke sin omstillingsevne ved å utvikle og engasjere ansatte til å lære nye ferdigheter og oppnå ny kompetanse. I dag benytter mer enn 7 000 virksomheter og 140 millioner brukere i 186 land seg av Cornerstone Galaxy for å støtte virksomhetenes People & Talent-strategi.

Økende kompetansegap som følge av ny teknologi

Han peker på kompetansegapet som en økende utfordring for mange virksomheter.

– De siste årene har vi sett en dramatisk økning i kompetansegapet, som følge av store og raske endringer i samfunnet drevet av ny teknologi. Det grønne skiftet, kunstig intelligens, automasjon, roboter og andre teknologiske nyvinninger skaper behov for helt ny kompetanse og ferdigheter.

– Et eksempel er et økende behov for kompetanse på fornybar energi og relatert teknologi. Denne type kompetanse er det lite av, og det gjør at konkurransen om å få tak på de beste hodene er skjerpet. Med dagens endringstakt greier ikke virksomhetene å bygge kompetanse raskt nok. En annen utfordring kan være manglende evne til hurtig omstilling, og en iboende motstand mot endring fordi det føles tryggere med det etablerte.

– For å møte disse utfordringene må virksomhetene legge til rette for kontinuerlig læring og smartere og mer effektive måter å tilegne seg ny kompetanse og samhandle med teknologi, sier Michaelsen.

HR må synliggjøre sin verdi for ledelsen

For å lykkes med strategien er enhver virksomhet avhengig av å ha ansatte med riktig og relevant kompetanse. HR kan og bør spille en nøkkelrolle i å hjelpe virksomheten med å forvalte og utvikle de ansattes kompetanse, planlegge for fremtidige behov og finne effektive måter å dekke kompetansegapet.

Men Michaelsen har sett eksempler på hvordan tradisjonell HR ikke alltid lykkes med å kommunisere verdien og relevansen av eget arbeid overfor ledelse og eiere, og kun blir sett på som forvaltere av HR-systemer. Han mener derfor HR må jobbe med mer enn tradisjonelle HR-transaksjoner for å gjøre seg relevant for ledelsen.

– Gjennom årene har HR blitt flinkere til å synliggjøre sin verdi i form av hvilken kompetanse virksomheten besitter, og hvordan den kan forvaltes på best mulig måte. Samtidig har HR også fått tilgang på nye verktøy som gjør det enklere å vise sin verdi. Det har gitt helt nye muligheter for å lukke kompetansegapet og levere på ledelsens strategi, selv om det for mange fortsatt er en lang vei å gå, sier han.

Cornerstone-plattformen er designet for å hjelpe virksomheter med å kartlegge eksisterende kompetanse i dagens arbeidsstyrke, identifisere fremtidige kompetansebehov, avdekke eventuelle gap og tette gapene på en kontinuerlig og rask måte.

Omstilling krever moderne verktøy

Michaelsen ser på moderne HR og kompetanseplattformer som en teknologi som skal understøtte selskapets strategi for vekst, innovasjon og omstilling.

– For levere på selskapets strategi må HR sørge for at selskapet til enhver tid vet hvilken kompetanse de besitter og hva de trenger fremover. I tillegg må medarbeiderne være oppdatert på riktig og relevant kompetanse, og ha tilgang på verktøy for å gjøre jobben på en effektiv måte.

– De aller fleste norske selskaper har historisk sett underinvestert i systemene som skal støtte opp under medarbeidernes hverdag. Nå ser vi økt vektlegging av menneskene og kompetansen i virksomheten, og økt investeringsvilje i styrerommene. Endelig har HR fått anledning til å delta i valg av teknologi, men da må de forstå hvorfor en slik investering er viktig.

– Tidligere var mange opptatt av HR-plattformer som kunne tilby alt av tjenester. Nå ser vi imidlertid en endring hvor stadig flere ser nytten av å ha en inndeling mellom transaksjonelle HR-prosesser og løsninger som understøtter omstilling, innovasjon og endring. Mange av plattformene er gode på håndtering av transaksjonelle prosesser som lønn, sykefravær og andre ting som må være på plass, men som strengt tatt ikke driver strategien i selskapet.

– Det ledelsen og aksjonærer ser på som kritiske for å nå strategiske mål, er derimot de plattformene som driver endring og som får med seg alle medarbeiderne på omstillingen, sier Michaelsen.

Må støtte selskapets strategi

Han nevner livslang læring, omskolering, kompetanseheving og utviklingsmuligheter som sentrale begreper for kompetanseheving.

– Det kan være kompetanse på nye markeder og målgrupper, utvikling av nye produkter og tjenester, eller å kommunisere på en bedre måte. Det er likevel altfor mange som bare har fulgt strømmen og ukritisk valgt noe som er kompetanserelatert, uten å være bevisst på hvorfor man gjør det.

– Mange gjør det bra, men jeg ser altfor ofte at selskaper prøver å ta igjen etterslepet ved å investere i alt uten å prioritere de strategisk viktige områdene. Mange prioriterer fortsatt de tradisjonelle HR-transaksjonene, men ikke nødvendigvis de tiltakene som skaper reelle verdier og er grunnen til at de ble tildelt budsjettet. Dette oppdages ofte for sent, og da må man gå tilbake i prosessen for å finne løsninger som faktisk skaper verdier.

– Alle skjønner at relevant kompetanse er viktig, men det er fortsatt mange som ikke forstår hvorfor, sier han.

Derfor er kompetanse og talentutvikling viktig:

1. Nødvendig for å levere på ledelsens strategi

2. Styrker konkurransekraften i et marked i stadig endring

3. Gir medarbeiderne riktig kompetanse for å gjøre jobben

4. Tiltrekker og beholder riktig og relevant kompetanse

5. Synliggjør eksisterende kompetanse

6. Avdekker fremtidige kompetansebehov

7. Lukker kompetansegapet

Må se helhetlig på kompetanse

Michaelsen peker på en rekke tiltak for å engasjere medarbeiderne i egen kompetanseutvikling.

– Mange tenker umiddelbart på e-læring som veien til kompetanseheving, og det er ikke nødvendigvis feil, men kompetanseheving kan også oppnås ved bruk av medier som podcast, film, VR og dokumenter, eller gjennom erfaringsbasert læring, slik som problemløsning i reelle situasjoner, jobbrotasjoner og tverrfaglige prosjekter.

– Fordi mange ikke forstår hvorfor kompetanseutvikling er viktig, anskaffer ledere ofte læringsinnhold som de tror er relevant, og håper gir verdi for medarbeiderne. Hvis man ikke har de riktige verktøyene, blir det imidlertid umulig å vite om tiltakene gir de ønskede resultatene. Det er her kunstig intelligens kommer inn som et verktøy for å kartlegge hvor vi er, hvor vi skal, og hvor langt vi har kommet.

– Mange sier de bruker AI og har algoritmer som er trent på store mengder egne data, men det er ikke bare mengden data som bestemmer kvaliteten på AI, også mangfoldet og variasjonen i dataene er viktig. Et godt eksempel på dette er roboter som lærer en bestemt oppgave. Hvis de skal gjøre samme oppgave i varierende og ekte situasjoner, blir mangfoldet av treningsdata avgjørende for å lykkes.

– På samme måte hjelper en helhetlig HR og kompetanse plattform med å få oversikt over hvilken kompetanse man trenger, både i dag og i årene som kommer. Da kan man også identifisere medarbeidere som har kompetanse utover rollen de har i dag. Basert på en slik kartlegging kan HR og ledelsen utvikle en plan med individuelle tiltak som tetter kompetansegapet, sier han.

Verdsetter kompetanseutvikling høyere enn lønn

Han forteller at en god HR- og kompetanseplattform må dekke mange behov og kunne tilpasses hver enkelt medarbeider.

– Alle ansatte har forskjellig bakgrunn, preferanser, behov og ønsker for videre karriere. Samtidig vet vi at kompetansebehovet for stillingene er i kontinuerlig endring, og at hvis man ikke holder seg oppdatert, er det fort gjort å bli erstattet av maskiner eller andre som gjør jobben bedre. Den enkelte medarbeider må derfor forstå verdien av egen kompetanse og ta ansvar for egen utvikling. Det krever at hele virksomheten legger til rette for en kultur for kontinuerlig og livslang læring, helst gjennom individuelle utviklingsplaner.

– For å lykkes må virksomheter ha en helhetlig tilnærming til læring, benytte moderne teknologi for å identifisere kompetansegap, og skape en kultur der medarbeidere ser verdien av egen utvikling. Ved å prioritere dette styrker man ikke bare den enkelte ansatte, men også konkurransekraften, innovasjonsevnen og den langsiktige suksessen til hele virksomheten, avslutter Michaelsen.

Lær mer om hvordan Cornerstone Galaxy kan hjelpe din virksomhet med å lukke kompetansegapet.

Jesper Michaelsen, Country Manager Norway
Mobil: +47 982 65 862
Epost: jesper@csod.com